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新京報訊（記者 慕宏舉）一般來說，用人單位在勞動關系中處于優勢地位，用人單位與勞動者屬于持續性信息不對等的關系。在審理勞動爭議案件時，法院如何處理用工管理權與勞動者個人信息保護權益的關系？用人單位基于用工管理權對勞動者個人信息進行收集處理的行為邊界又在哪里？近日，新京報記者從北京市第二中級人民法院獲悉一起相關案例。

該案中，馬某與某環保公司已連續兩次簽訂固定期限勞動合同。第二次勞動合同期滿前，公司以馬某嚴重違反規章制度為由，決定不續簽無固定期限勞動合同。馬某認為其不存在違反公司規章制度的行為，公司不續簽的行為屬于違法解除勞動合同，故訴至法院，請求判令環保公司支付違法解除勞動合同賠償金。

環保公司稱，馬某存在偽造病假、騙取休假等違紀行為，違反了公司獎懲制度規定，并提交了馬某與同事的微信聊天記錄予以證明。這些聊天記錄截圖系公司從馬某工作電腦中已經刪除的數據中自行恢復所得。

法院認為，不論該聊天記錄內容為何，其屬于馬某的個人信息，應當在馬某充分知情的前提下，自愿、明確作出同意處理個人信息后，進行恢復和采集。該公司擅自恢復員工已刪除數據，并采集作為內部處分依據及本案證據的行為，構成對馬某個人信息的不當使用，也違背了個人信息保護的核心要旨，故法院對該證據不予采信。

法官提示，法院在審理勞動爭議案件時，不宜因用工管理權忽略勞動者個人信息保護權益，應通過合法性、正當性、合理性三方面對用人單位信息處理行為予以審查，以規范用人單位用工行為。用人單位的信息處理行為，應以勞動者知情同意為基礎，處理目的應明確、合理，且與用工管理直接相關，并應選擇對勞動者權益影響最小的方式進行。

編輯 彭沖 校對 劉越