作者｜昭晰

編輯｜苗正卿

題圖｜《我，到點下班》

(資料圖片)

虎嗅注：和 Z 世代的朋友們聊職場觀，一句話在我腦海中逐漸清晰起來：" 我要很多很多的愛。如果沒有愛，那么就要很多很多的錢。" 這是亦舒賦予喜寶的人生信條，四十余年后，這成了當代年輕人職場心理狀態的絕佳映照。

價值感前所未有地重要。如果工作無法讓他們獲得價值感和認同感，那就需要高昂的薪資來填補心靈的缺口。

讀了長江商學院的《職場中的 Z 世代調研——變與不變：Z 世代的價值觀、驅動力與韌性傳導》（下稱《報告》）后，我發現，在更大的樣本中，這也是成立的。

" 他們給的實在是太多了 "

1996 年出生的高思是海歸理科博士。

2021 年底，臨近畢業時，他只考慮高校教職或研究所的工作，幾番篩選后，選擇了一家上海國際級研究所的博后 offer。雙方約定，高思的學位證一下來，就去辦理入職手續。

回國隔離期間，杭州一家 IT 大廠主動聯系他，希望他參加面試。他閑來無事，竟就參加完了整個流程。那是算法崗，他不太會編程，本以為面試不會過。但 offer 竟很快就出來了，薪資比高校翻了幾番。

于是他義無反顧地去了大廠。

物質更為豐盈的這一代對財富愈發敏感。《報告》顯示，66.62% 的 Z 世代認為經濟收入和財富的增加是人生中最重要的事。

相比其他世代，Z 世代需要更大幅度和更高頻度的升職加薪，才能激發工作積極性。在工作表現正常的情況下，54.45% 的 Z 世代選擇 1 年內若不加薪就會離職，超過 66.69% 的 Z 世代認為自己若 2 年內未升職會選擇離職。

但高思的選擇并非單純關于工資表上的數字。

" 理科在國內好一點兒的教資崗坑都滿了，想在學術圈混下去，必須要做好幾期博后，發文章的壓力也非常大。" 認識高思很多年了，他在我心里還是個剛從象牙塔里出來的小孩，但他針對現實因素侃侃而談的語氣，儼然比我剛畢業一腔熱血沖進媒體時成熟許多。

" 這就意味著你是很動蕩的，要頻繁換學校和城市；職業的未來也沒有保障，說不定最后拿不到教職。一將功成萬骨枯，一個教職的誕生往往意味著幾十個博士被淘汰。這讓我很焦躁，壓力很大。"

我確實沒想到，對他來說，相對于高校，大廠竟是一個更穩定的選擇。但這個穩定的選擇也為他帶來了 " 陣痛 " ——這是他完全不熟悉的領域，入職一年半，他仍在不斷學習，不僅僅是編程，宏大的計算機網絡體系和硬件架構也讓他焦頭爛額。

最令他痛苦的是，作為理論數學研究者，他一貫的動力是洞察全局：一個概念從哪里來，到哪里去，上下文是什么，對周邊有什么影響。

但在大廠，他切實感到自己就是一顆螺絲釘，沒有全面的視角，也沒人要求他有全面的視角。企業對他的要求，僅僅是解決一個個選定的具體問題。

這背后也是經驗與資源的缺失。企業的資源往往只會傾斜給重點培養者，對于他這樣跨專業加入的 " 萌新 " 來說，做得不夠多，了解得自然也少。而他的時間和精力往往被繁雜的工作所占領，無暇顧及自我提升。

這讓他感到盲目、無力，缺少價值感。

我問他：" 工作中就沒有什么會讓你產生比較強的成就感嗎？"

答案言簡意賅："發錢的時候。"

剛工作的時候，他接到的任務都比較簡單，經常能夠破解。隨著工作的深入，他的任務越來越復雜、越來越無解，習慣遇事拼盡全力的他，面對自己怎么也改變不了的現實，" 就很煩 "。

但他畢竟沒有離開。在剛畢業的這一年半當中，他經歷了一次漲薪，剛發下來的年終獎，數目也極能撫慰人心。

這位年僅 27 歲的男孩告訴我，自己的人生目標很簡單："盡快多攢點兒錢，能早點退休就早點退休。"

很多很多的愛

"Z 世代就是，你不給我錢，我是肯定走的，但給我錢，我也不一定留下來。" 在 16015 份有效問卷中，長江商學院副院長張曉萌發現了對 Z 世代來說比錢更重要的東西——愛。

愛分兩部分，對工作的愛和對人的愛。換而言之，工作里的價值感和歸屬感。

" 管理者經常問一個問題：如何吸引并留住 Z 時代。" 張曉萌教授在課堂上感受到了企業家們對 Z 世代的關注，" 最簡單的做法就是給 Z 世代一個和興趣匹配的工作。激發他的工作熱情，而非用金錢激勵他，這樣對企業和員工都是更好的激勵方式。"

李茉就是這樣被 " 騙 " 進了短視頻行業。剛畢業時，她拿到了當時風頭最盛的幾家互聯網大廠 offer，但一位自己喜歡的博主在招助理，她出于好奇去面試，看到簡陋到幾乎不存在的攝影棚，當即想逃。

" 你太有個性了，在大廠不會快樂的。" 但博主仿佛看透了李茉的內心，只見一面，就揪出了她最隱秘、最珍視的表達欲，"我們一起去創造些什么吧。"

這句話擊中了李茉，讓她義無反顧地拿著幾千塊工資，跟著這位博主干了好幾年。

Z 世代前所未有地缺 " 愛 "，領導的信任和支持比金錢更能激發他們承擔額外的工作。《報告》顯示，" 有效的管理 " 能夠激發 Z 世代員工工作興趣、增加彼此的信任度和認可度；反之，" 無效的管理 " 則事倍功半，如果遇到 " 不合 " 的領導，即便是薪酬等方面的物質補償也無法留住 Z 世代員工。

1998 年出生的趙薔曾經直接問領導：" 你能夸夸我嗎？"

領導驚訝地反問：" 上個月績效我可是給你打了 A 啊，還不夠嗎？" 以及 " 如果我經常公開夸你，你不會感到壓力嗎？"

Z 世代對激勵的需求顯然和之前的代際不一樣了。像趙薔這樣，希望獲得更直接的贊賞、情感支持的年輕人不在少數。如果錢不到位，至少愛要到位。

《報告》稱，Z 世代中認為擁有新體驗（旅行、開拓眼界） 是人生最重要的事的占比有 57.74%，接近六成。 因此，對于企業來說，可以將新奇體驗的元素加入到工作當中， 調動 Z 時代員工的積極性。

就此，張曉萌和虎嗅分享了一個很有趣的案例：那是一家位于中國中部、員工過萬的生產型企業，其中大比例是 90 后、95 后一代的工人。因為地處偏遠縣城，招工數量又多，這家企業會從有一定距離的周邊縣鄉招工。

員工大幅流動會影響生產穩定性，加之招工難度本身就不低，所以這家企業給出了大幅高于當地平均水平的工資。但員工離職率還是很高。

老板很困擾，他回憶起 80 后、85 后一代，都很能吃苦，能勤勤懇懇干很多年："為什么 95 后就不是這樣子呢？"

他開始自己和員工們挨個面聊，企圖讀懂 95 后，找到留住他們的方法。他發現，這些工人們雖然也是農村、縣城里家境一般的孩子，但哪怕不工作，對家里也就是添雙碗筷的事，并不需要通過工作賺取生存的費用。同時，縣城里也沒有大城市那些燈紅酒綠的娛樂項目，賺了錢也沒地方花，賺錢的欲望更顯微薄了。

于是，這家企業在宿舍區設置了一條龍的娛樂設施：籃球場，電影院，游戲廳等。游戲廳是最受歡迎的，尤其吸引年輕的男性員工。就這樣，他們成功留下了大批年輕工人。

故事還有一個夸張的后續：在意識到游戲產業的潛力后，這家原本與游戲毫無關系的企業成立了新的事業部，和頭部游戲公司合作，專門做覆蓋縣級小鎮青年的線下電競館。疫情前，竟也帶來了不錯的營收。

如果兩件都沒有

《喜寶》里那句大名鼎鼎的 " 我要很多很多的愛。如果沒有愛，那么就要很多很多的錢 "，還有后半句，"如果兩件都沒有，有健康也是好的。"

要錢，要愛，但《報告》顯示，Z 世代群體最為重視的價值觀是身心健康。隨后才依次是財富增加、體驗拓展、自我實現、 物質和精神享受。

高思的部門出了名的不加班。不過，這背后不是人文關懷，而是一串無懈可擊的邏輯：做研究性工作的部門收益沒有直接做產品的部門高，給員工的獎勵比不過其他組，因此，要留住高端人才，必須另想他法。

他們部門的妙計就是不加班，做到工作和生活的 balance，這對于將要這群注重健康、未來要成家的博士們，有著極高的吸引力。

在健康面前，Z 世代比誰都清醒。

（高思、李茉、趙薔為化名。）