前段時間，以騰訊、字節、快手等為代表的互聯網大廠，相繼取消大小周、消滅996，預示著“新KPI改革時代”的到來。還沒等職場人回過味兒，博弈的天秤又倒向了相反的方向：近日某公司處罰員工上班“摸魚”的通報被曝光：16.9G抖音、22.5G網易云音樂、9.8G騰訊視頻……

反內卷話題剛剛提升了一下幸福感，這樣一則處罰通告再度挑起打工人的敏感神經。拋開這樣“監督”員工上網數據是否合規合法不談，僅就內卷與“摸魚”兩極反轉的職場變形記，就值得公司管理者們好好研討。

此前我們說，大廠告別996，不只是反內卷，是復雜的職場變革試驗，最為核心的命題則是解決內卷與摸魚的囚徒困境，納什均衡也好，還是帕累托最優?總的方向是KPI動態平衡和團隊良性運轉。

防范職場“摸魚”，具體到切入口，有些公司就會采用反內卷相似的策略：從工時入手。曝出處罰通報的這家公司就是如此，監測員工上班期間手機或電腦流量，簡單換算后，就能判斷員工是不是一心撲在工作上。

可是，職場變形記之“摸魚”與否，不能僅是工時這一種紅線。也就要求企業KPI考核的核心指標應該開拓出更多獎罰標準。

放到職場競爭環境，反內卷、防摸魚，也用競爭的方法展開。

有的公司或公司的某些部門以工時為主，按章辦事、嚴格執行，在不侵犯隱私的前提下，公開透明地監測員工行為，未嘗不可。但也就要求管理者莫要動不動“加個班，讓員工辛苦一下”;另一些公司或公司的另一些部門以結果導向，彈性工作、干四天休三天，甚至居家辦公、旅行辦公，也可以在探索范圍之內。

8小時工作制不是自古就有，而是現代經濟制度的約定俗成和國家法制對勞動者權益的底線保障。在職場內卷之前，不乏有公司探索了更寬松、更靈活的KPI考核方式，不過被職場內卷大潮堙滅。

如今反內卷又成趨勢，既然提升員工幸福指數不只是取消大小周、告別996，而是更豐富的KPI改革和人事福利。也就意味著不同公司和公司內部的不同部門，應該用差異化競爭的人事策略來吸引不同層次的人才。

說到底，公司購買個人的勞動力價值，可以是時長，可以是計件，可以是謀略，不同公司、不同部門有不同的需求，在合法合規且相對公平的基礎上，A公司所謂的“摸魚”可能是B公司鼓勵的“福利”。

現代經濟終將迎來人工智能時代，在工作這個維度，職場人無論如何無法與機器人比拼體力、比拼時長。因此，對“摸魚”問題簡單粗暴的防范，不只是企業人情味兒的缺失，更是對團隊效率和KPI升級的隱隱不自信。(張緒旺)