隨著我國法治化建設的不斷推進，國家對勞動者權益的保護更加重視，相關法律的完善和普法宣傳力度逐年加大，勞動者的理性維權意識和維權能力有所增強。

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近日，《法治日報》記者梳理了山東省日照市兩級人民法院辦理的幾起勞動爭議案例，以期通過以案釋法，提醒用人單位要依法依規合理用工，勞動者也要理性維權。

哺乳期內合同期滿

關系順延工資照付

某人力公司與王某某簽訂勞動合同，合同期限自 2019 年 3 月 23 日至 2020 年 3 月 22 日。王某某于 2020 年 1 月 2 日向公司請產假至 2020 年 4 月 2 日。某人力公司主張王某某利用連續請假的方式曠工，為王某某發放 2019 年 10 月的工資 410.2 元后未再發放工資，王某某自 2020 年 4 月 2 日休完產假未再上班。王某某訴至法院，請求確認雙方勞動關系自 2020 年 4 月 2 日終止，并要求某人力公司支付其 2019 年 11 月至產假結束的工資 8000 元。

日照市東港區人民法院經審理認為，雖然雙方之間的勞動合同期限至 2020 年 3 月 22 日，但該時間尚在王某某申請的哺乳休假期內，雙方勞動合同應當續延至哺乳情形消失時終止，因王某某申請哺乳休假期至 2020 年 4 月 2 日，且王某某亦自認雙方勞動合同終止時間為 2020 年 4 月 2 日，故判決確認某人力公司與王某某勞動關系于 2020 年 4 月 2 日終止，支付王某某 2019 年 11 月至 2020 年 4 月 2 日工資共計 8000 元。

某人力公司不服，提起上訴，日照市中級人民法院二審維持原判。

本案承辦法官表示，依法保護女職工孕期、產期、哺乳期的勞動權利和福利待遇，是法律法規和勞動政策的規定，也是社會發展的必然要求。本案有力保障了女職工哺乳期內續延勞動合同、獲得勞動報酬的權利，消除了女職工的后顧之憂。

法官提醒，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位需待法定情形消失時才可終止勞動合同。用人單位應當主動保障女職工 " 三期 " 權利，依法為女職工發放 " 三期 " 工資，繳納生育保險，協助女職工領取生育待遇。

關聯公司用工混同

補償年限合并計算

2008 年 5 月，唐某某入職某建材公司工作。雙方勞動合同期內，某控股公司（系某建材公司的關聯公司）又與唐某某簽訂勞動合同，約定的工作崗位及工作場所均與前一勞動合同一致；期滿后某控股公司又與唐某某簽訂了無固定期限勞動合同。2022 年 3 月，唐某某因公司單方面調崗降薪，遂通知公司要求解除勞動合同。隨后，唐某某訴請某控股公司向其支付經濟補償金，支付年限按 2008 年 5 月至 2022 年 3 月計算。

日照市嵐山區人民法院經審理認為，某建材公司與唐某某勞動合同期內，其關聯公司某控股公司又與唐某某簽訂勞動合同，且唐某某的工作崗位、工作場所均未發生變化，唐某某系非因本人原因從某建材公司被安排到某控股公司工作，且某建材公司亦未支付其經濟補償，唐某某因某控股公司單方調崗降薪而與其解除勞動合同并要求自 2008 年 5 月起計算其經濟補償年限符合法律規定，故判決支持唐某某的訴訟請求。

某控股公司提起上訴，日照市中級人民法院二審維持原判。

本案承辦法官表示，關聯公司輪流與其招用的勞動者簽訂勞動合同的情況在關聯公司用工中較為常見。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償的，勞動者在依據勞動合同法規定解除勞動合同要求經濟補償時，可以請求將前后兩個單位的工作年限合并計算。同時，勞動者也要注意，在進入新用人單位以后，不能再以原用人單位的違法行為為由解除與新用人單位的勞動關系；且只有在其非因本人原因被安排更換工作單位時才可以要求合并計算經濟補償年限，如果其與原用人單位解除勞動合同系基于雙方協商或個人原因，則不能要求合并計算經濟補償年限；勞動者如果與原用人單位存在糾紛，應在法定仲裁時效內及時主張權利。

退休人員再次就業

不再構成勞動關系

朱某某生于 1955 年 11 月，其達到退休年齡后又于 2019 年 7 月到某管道公司工作至 2019 年 12 月，工資結算至 2019 年 12 月。工作期間，雙方發生糾紛，朱某某訴請確認其與某管道公司存在勞動關系。

日照市莒縣人民法院經審理認為，朱某某于 2019 年 7 月到某管道公司工作時已年滿 63 周歲，已超過法定退休年齡，不屬于法律法規規定的勞動關系的主體范圍，故裁定駁回朱某某的訴訟請求。

朱某某不服，提起上訴，日照市中級人民法院二審維持原判。

本案承辦法官表示，用人單位招用已享受基本養老保險待遇的人員或者達到法定退休年齡的人員，是用工實踐中的常見情況。根據法律規定，已享受基本養老保險待遇或者達到法定退休年齡的人員，不再具備成立勞動關系的主體資格，不能與用人單位建立新的勞動關系。

法官提醒，為有效維護自身合法權益，該類人員應與用人單位簽訂書面勞務協議，在協議中明確雙方的權利義務，避免糾紛的發生。此外，用人單位招用尚未達到退休年齡的人員，如果在用工過程中勞動者達到退休年齡，用人單位應積極協助勞動者辦理退休手續或主動向勞動者提出終止勞動合同，用人單位、勞動者均未提出終止勞動合同的，雙方勞動關系繼續存在，并不因勞動者達到退休年齡自然終止。

主播公司未簽合同

用工關系多方考量

某海產品經營部是一家專門從事初級水產品批發及銷售的個體工商戶。陳某于 2021 年 4 月起到海產品經營部通過網絡直播方式銷售海產品，由海產品經營部按照陳某每月銷售額 2% 的提成比例給陳某支付報酬，另根據陳某的出勤天數每天給予補貼 100 元。

隨后，陳某加入海產品經營部的直播工作群，該經營部的負責人羅某某及其妻子王某通過微信群對直播人員、場所、時間進行統一安排，并對各位主播每月銷售額進行匯總公示，對于直播期間的產品解說、展示方式以及其他方面均作了要求。后陳某認為海產品經營部無故降低其銷售產品的提成比例，雙方因此產生糾紛。陳某訴至法院，請求確認其與海產品經營部存在事實勞動關系，并由海產品經營部支付拖欠工資、經濟補償及未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

日照經濟技術開發區人民法院經審理認為，海產品經營部與陳某均符合法律法規規定的建立勞動關系的合法主體資格；陳某直播賬戶及直播場所、時間均由海產品經營部所有或確定，海產品經營部負責人通過微信群對陳某的直播工作進行日常管理和安排，雙方之間存在管理與被管理的關系；海產品經營部按照銷售總額的比例給付陳某提成，并按照陳某出勤天數每日給付 100 元補貼，屬于勞動報酬的范圍；陳某通過網絡直播方式銷售海產品是海產品經營部的主營業務之一。海產品經營部與陳某之間符合勞動關系的特征，海產品經營部未與陳某簽訂書面勞動合同并拖欠陳某工資，陳某據此解除勞動關系并要求海產品經營部向其支付拖欠工資、經濟補償及二倍工資差額于法有據，應予支持。故判決確認雙方存在事實勞動關系，某海產品經營部支付陳某拖欠工資、經濟補償及二倍工資差額。

某海產品經營部不服，提起上訴，日照市中級人民法院二審維持原判。

本案承辦法官表示，對于網絡主播與用工單位之間是否構成勞動關系，應當從主體資格、人身隸屬和經濟從屬性等方面進行判斷。若主播受到用工單位的勞動管理，由用工單位安排具體工作，雙方形成管理與被管理的關系，并由用工單位支付勞動報酬，則雙方構成勞動關系，用工單位應當依法與其簽訂書面勞動合同，并依法履行勞動關系下用人單位應當負擔的勞動合同義務及社會保險等相關福利待遇。

法官提醒，網絡主播作為一種新就業形態，其從業情況、工作安排、利益分配等均呈現多樣化趨勢，用工單位與網絡主播是否構成勞動關系不能一概而論，雙方應積極簽訂相關用工協議，明確雙方權利義務。

勞動合同法相關規定：

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；……（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》相關規定：

第四十六條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

法治微評

當前，企業用工形式呈現出復雜多樣的狀態，由此而引發的用工糾紛、勞動爭議也出現新舊交織的特征。從本期案例中可以看到，其中既有傳統類型的因孕期、產期、哺乳期引發的用工糾紛，也有因網絡直播而產生的新型勞動爭議。

無論是傳統類型的用工糾紛，還是新業態的勞動爭議，人民法院在審理過程中都應當堅持以人民為中心的理念，在法律框架內把保護勞動者合法權益放在最重要位置，為勞動者撐起法治保護傘。作為審理法官還應當掌握法律條文背后蘊含的精神、原則，把用工糾紛的案情查清，把勞動爭議的焦點找準，只有這樣，人民法院才能在能動司法的前提下做到公正司法，最終實現案結事了人和的目標。

同時，勞動者也應當積極培育辦事依法、遇事找法、解決問題按法、化解矛盾靠法的素養，善于運用法治思維和方式處理自身與用人單位之間產生的勞動爭議，雙方攜手共建和諧的勞動秩序。