留住人才，成為當前所有車企最迫切的問題。

從缺芯到缺電池，現在隨著新一輪跨界造車熱潮來襲，小米、百度、滴滴、華為等跨界者正在入局，人才，成為眾多企業最稀缺的資源。

近日，央視經濟信息聯播專題片透露在造車的這條擁擠的賽道，“搶人大戰”再一次開啟，有的新造車企業為了快速將團隊擴展至上千人，CEO早上9點開始，連續面試12個小時，就連周末也不放過。

那些跨界的互聯網車企入局，為了爭奪人才，他們以互聯網企業的用人方式，紛紛開出比成熟或傳統車企更豐沃的條件，翻倍的高薪，更高級別的職位，創始團隊的期權，以及更多的權利和更廣泛的施展空間，就像是一塊巨大的磁鐵，吸引著更多人才的到來。

特別是在新能源和智能網聯轉型方面，有類似經驗的人才更成為香餑餑，這也是為什么最近一段時間，無論是集度還是小米，高薪挖人成為行業討論的熱點話題，動輒月薪3萬+，16薪甚至20薪，這是在過去傳統汽車領域想都不敢想的。

汽車行業的專家認為，人才緊缺已經成為制約智能汽車行業發展的最大短板，在未來4—5年，新能源及智能網聯汽車將占到汽車保有量25%左右，相關人才缺口將達到幾十萬甚至上百萬的量級。

不過，跨界新造車企業給出的高薪和吸引力也并非就能把人才抽干，回想起上一輪新造車勢力的倒閉和淘汰潮，和眾多人才回流至傳統車企，未來的不確定性也讓一些想著跳槽的人才不得不重新審視這種誘惑。

更值得一提的是，面對新造車的揮鋤挖人，不少傳統車企也意識到問題的嚴重性，紛紛轉變思路采取辦法，通過體制改革、漲薪、推出股權激勵、員工持股等方式，讓“打工人”變成“合伙人”，共享企業發展成果。

只要鋤頭揮得好，沒有人才挖不到

新勢力造車揮鋤挖人已經不是什么新鮮事兒。

事實上，傳統車企高管跳槽新勢力造車企業的現象早在2015年就開始出現苗頭，以樂視為代表的跨界造車者，吸引了數位傳統汽車大咖加盟。而如上一輪興起的新勢力愛馳、威馬等，其創始人和高管團隊絕大多數都是從傳統車企而來。

這是上一輪搶人大戰的序幕。

不難理解，傳統高管離職首先是職位上升的空間可能已經到了天花板;其次是薪酬的上限;同時轟轟烈烈的新造車勢力給他們提供了一些機會，包括職位、薪酬和未來發展規劃等。很早之前蔚來李斌在采訪時也透露，蔚來挖人的薪水比上海地區汽車行業人才的平均薪資高出一倍，一時間吸引了眾多優秀的人才。

不過情況并非朝著所有造車新勢力們預想的那樣發展，頭部的新造車企業只有“蔚小理”三家，而更多的新造車企業被拖垮，成了這條賽道的墊腳石。回望過去幾年，有超過半數新勢力倒在了2020年前夜，一地雞毛。

企業不行了，里邊的員工和人才自然也得不到庇護，轉型和跳槽帶來的也是一地雞毛。那時人們開始擔心起新造車勢力的前景，一些高管和人才面對未來的不確定性，覺得背靠大樹好乘涼，再次回到傳統車企，“回流”潮持續上演。

進入到2021年，造車賽道又出現更多玩家，無論是科技企業的小米、OPPO、華為，還是家電領域的創維和美的，亦或者互聯網企業的百度、阿里等，在汲取上一輪造車倒閉潮的經驗和教訓后，這波造車開始將目光瞄準到智能化和用戶體驗方面，但不變的還是對人才的需求，搶人大戰重啟。

最近一段時間，小米公司在其官方網站上一口氣公布了一百多條的招聘啟事，絕大多數都是汽車方面的崗位。其實早在幾個月前，小米就曾經進行過自動駕駛人才方面的招聘，而此次招聘，不僅包括自動駕駛，智能座艙這種新興造車企業比較看重的板塊，對車身、動力、NVH等多個板塊的招聘也已經開始，這意味著小米造車已經正式拉開了序幕。

從招聘信息也不難發現，小米給到的薪資待遇頗為豐厚，以資深外飾設計師為例，有傳統大廠資深工程師透露，在傳統主機廠內，該職位年薪在35萬元左右，而小米給到的薪資為42萬元至84萬元，極具誘惑力。而且相比過去那些需要融資、借錢新造車企業相比，如小米和百度這樣的暫時“不差錢”企業，又可以打消很多人才對未來前景的擔憂。

之前業界也一度傳言，小米將挖走吉利汽車研究院院長胡崢楠，高薪加股權據說花了10個億。但后來胡崢楠在朋友圈進行了辟謠，除了康國旺接替胡崢楠擔任吉利研究院院長外，目前沒有最新的動態和消息，但這也傳遞出科技企業在造車上有錢，在人才上更舍得花血本。

雖然小米暫時沒有挖走吉利研發的“關鍵先生”，但吉利研究院人才的流失卻是長久以來的現實。吉利研究院方面人士透露，新造車企業有錢，挖吉利的工程師直接工資翻倍，雖然外界很多人傳言新造車不愿意用傳統車企的人，但研發和技術崗位的人才依然非常吃香，畢竟他們都是體系出來的，把這些人才放到新造車企業中，對研發和產品的提升非常重要。

從搶投資到搶芯片，從搶電池到搶人才，這已經成為當下和未來汽車行業的新常態。

來自成熟車企的反擊

一個很現實的問題，汽車行業就這么大，資源有限，車企越來越多，每家分食到的資源將會越來越少，人力資源就是最關鍵的一環。從另一個角度來看，成熟車企或傳統汽車的高管和人才轉投新造車企業，對這類車企有很大威脅，人才流失會造成他們處于更加不利的位置。

隨著車企的“搶人大戰”重啟，汽車業人才大遷移乘風而起。來自招聘的數據顯示，新能源汽車已經成為新發職位增長最快領域之一，同比增長103.53%。而另一家招聘網站的數據顯示，2021年以來，特斯拉、蔚來、理想、小鵬等企業招聘崗位數量、求職者關注熱度持續攀升，其中自動駕駛研發、智能座艙設計、軟件工程師、銷售等崗位需求同比增幅超過1.8倍。

不難看出，就算是已經走向成熟的新造車企業蔚小理們，對人才的渴求依然強烈。行業分析認為，專業的人才已經成為稀缺資源，企業不得不為未來的發展以及儲備進行考慮。那么如何留住核心人才，或者說吸引更多新鮮的血液進入到體系內，成為擺在車企面前的一大難題。

特別是傳統車企，在面對新造車的沖擊時，需要率先做出改變。不久前，長城汽車發布了《長城汽車股份有限公司2021年股票期權激勵計劃(草案)》、《長城汽車股份有限公司2021年限制性股票激勵計劃(草案)》，擬分別向8,784名激勵對象授予股票期權39,710.1萬份，向不超過586名激勵對象授予限制性股票4,318.4萬股。

截至目前，長城汽車2020年和2021年兩期股權激勵計劃授予對象總人數為10,669人，占企業員工總人數的16.89%。長城汽車表示，旨在通過構建創新的長期激勵機制，形成全新的“利益共同體”，有效推動員工由“打工者”向“合伙人”轉變，把“做工作”變成“干事業”，促進企業長期穩健發展。比如此前哈弗品牌總經理文飛升任高端新能源品牌沙龍智行CEO，建立核心骨干的晉升機制，這不僅僅是對員工個人的工作肯定，也避免了高端人才流失的危險局面。

不僅是長城提出了股權激勵計劃，上汽集團也實施了核心員工的持股計劃，包括股份回購，醞釀新一輪核心員工股權激勵等。與此同時，上汽先后對5家創新企業實施了股權、期權等多種激勵方案，對金融投資相關企業員工實施“業績分成+跟投”激勵方案。這樣做的目的也很直接，上海是新能源研發和消費的重要城市，數家新造車企業的研發總部落地上海，這對上汽的人才體系和儲備帶來了強大的威脅，上汽必須通過制度的改變，盡可能留住人才。

當然，頭部車企吉利也是人才流出的大企業，其已經占據了2020年新能源汽車企業人才流出的第一大企業，因此吉利也在時刻思考如何留住人才。本月初，吉利發布了共同富裕計劃行動綱領，進一步完善和實施包括全員收入增長計劃、全員家庭健康保險計劃、全員職業提升計劃等一系列舉措，致力于提升全員職業尊嚴，培育全員敬業精神，帶動全產業鏈可持續發展，實現產業共富。

該計劃將根據不同子公司、不同業務類別，建立事業合伙人機制，探索多種形式的股權、期權、收益權、獎金等激勵組合。員工將基于業績表現參與股權激勵或收益分配，實現員工收入與企業效益的同步增長。

吉利控股集團董事長李書福也在近期的不同場合談及人才的重要性：“造車技術的進步必須建立在人才競爭力基礎之上，人才競爭力不是指四處挖人、東拼西湊，而是指原生態、成體系、可持續發展的人才森林，根深葉茂，自成一體，只有原始森林，才是生生不息的，任何的人工移植都很難與原始森林相媲美。”

很多行業人士也認為，廣泛的人才流動確實是好事兒，它可以激發企業的活力，無論是傳統車企的人到新造車，還是新造車的人流轉到傳統車企，這些人才的流動都將加速汽車產業的發展和變革，是一場新的融合契機。

然而對企業和個人而言，并非所有企業都適合這種大面積的人才流動。比如很多企業為了做用戶運營，不惜代價從蔚來去挖人，最后不一定會有蔚來那樣的效果，畢竟很多時候，企業的發展是由企業機制和體系決定的。

對個人而來，職業的切換和轉折也需要擦亮眼睛，看到更長遠的未來。缺人的時候高薪職位都好談，企業經營不下去的時候各種裁員降薪的雞毛都出來了，過去幾年，不少高管從倒閉的新造車企業回流到傳統主機廠也是這個道理。如果一些人才的夢想只是賺錢，而不是用自己的知識和能力去推動企業和整個行業的發展，那就另當別論了。

(杜余鑫)